För en gång skull skriver någon annan än Fredrik på denna blogg. 😉

Jag har under min tid på Bisfront haft förmånen av att hjälpa många kunder, med tillsättning av olika typer av roller. Men det en av kunderna jag haft sedan jag började på bolaget, och som utmärker sig när det kommer till hur många kandidater de faktiskt lyckas anställa. Det är Digitalist Sweden med Helena Nordenfelt i spetsen.

Kort om Digitalist så är de en ledande innovation and customer experience- byrå med ett starkt nordiskt design-och teknikarv. Digitalist hjälper företag att förnya och genomföra sina strategier för digital omvandling genom deras tvärvetenskapliga team av forskare, designers och tekniska experter. Kika in på deras hemsida HÄR.

Tips och trix för att lyckas med din rekrytering

Vi brukar säga att för en anställning behöver du i snitt träffa 10 kandidater med vår rekryteringsmodell. Det är det vi har som mätetal. Du anställer alltså 1 eller 2 av 10 eller 10-20 %. Så jag började jämföra, jag märkte att Helena var rätt mycket vassare än vad resterande brukar landa på. Hon har en ungefärlig anställningsgrad på 25 %, det är räknat med olika roller och fler än 3 rekryteringar. Jag undrade självklart då vad hon gör annorlunda och bestämde mig för att intervjua henne så hon kan lära mig hemligheterna bakom hennes framgång. Så nedan kommer lite tips och trix för att lyckas med er rekrytering.

(more…)

Dela med sig: Facebook, Twitter
Kompetensstyrd rekrytering fungerar inte

Kompetensstyrd rekrytering fungerar inte

Att sälja något man inte är kompetent nog att leverera är något av en tabu, detta med all rätta. Som kund förväntar man sig att få en professionell leverans som lever upp till vad som är utlovat och som stämmer överens med de förväntningar som har byggts upp.

Som leverantör så är det därför enormt viktigt att försöka styra kundens förväntan och inte sälja något som man vet att man inte kan leverera på. Det är det som kännetecknar “fair business”.

På Bisfront har vi ställt oss frågan om man inom rekryteringsbranschen verkligen är kompetent nog att leverera vad man utlovar. Vi tror givetvis inte att detta är en medveten strategi för att på något sätt lura kunder, snarare är det en definitionsfråga som man inte har övervägt och som i sin helhet är beroende av att man helt enkelt mäter fel nyckeltal och tittar på fel värden vid potentiella rekryteringar.

Mycket av detta härstammar från att man hängivit sig åt “kompetensbaserad rekrytering”. Det kan som koncept låta både rimligt och vettigt, men i praktiken så får det helt andra konsekvenser vilka jag skall återkomma till om en liten stund. Innan det så vill jag dock nämna ett par ord om varför många rekryteringsbolag har valt detta som approach. Helt enkelt för att de är väl medvetna om att de inte är kompetenta att identifiera mjuka värden som är i linje med ditt företag. De arbetar inte på ditt bolag, de har inte era värderingar i ryggen sedan flera år, de har aldrig jobbat i det aktuella team de nu skall rekrytera till så de känner inte den övriga personalen eller vet vem som går ihop med vem. Det skulle således vara högst oärligt av dem att utge sig för att försöka sig på detta.

(more…)

Dela med sig: Facebook, Twitter

Som aktiv inom rekryteringsindustrin får jag ofta höra om den stora bristen på arbetskraft. Senast förra veckan kom en av mina kunder till mig och menade på att det inte finns några .net-utvecklare att få tag i. -“Det stämmer väl inte” sa jag, “det finns ju flera flera tusen bara i Stockholm med omnejd”. – “Ja men de har ju redan arbete” menade han på. Där satte han huvudet på spiken. Problemet är inte att kompetenserna saknas utan att fördelningen mellan utbud och efterfrågan är starkt snedvriden. Det finns inte tillräckligt många av en hel rad yrkesutövare i förhållande till vad arbetsmarknaden efterfrågar. Det är inte samma sak som att de saknas – de finns – men du måste vara tillräckligt bra för att vinna striden om kompetensen, annars kommer någon annan att vinna striden.

I ett sådant läge blir det viktigt att börja tänka nytt men också att våga testa nya vägar. Men jag utlovade redan i rubriken några tips för hur du kan snabba på och förbättra din rekrytering, dessa kommer här.

1 – Använd målstyrning: vad bör du kunna förvänta dig av din rekreyteringsavdelning oavsett om den är in-house eller om du har lagt ut arbetet på en extern part? Du bör kunna förvänta dig vissa resultat, givetvis varierande efter profil och senioritet, men ändå bör du kunna arbeta med uppsatta mål. Hur stort underlag skall vi plocka fram? Hur många av dessa skall kunna bli godkända av rekryterande chef? Hur många bör vi kunna träffa? Och hur många håller för att gå vidare med? Och kanske viktigast, vad är tidsramen för detta?

2 – Låt specialisterna göra arbetet: Det har idag blivit tämligen populärt att skapa egna rekryteringsavdelningar eller tillsätta rekryterare, både i stora och små bolag. Jag måste få ifrågasätta detta! Om du planerar din tillväxt med 1-2 personer i månaden vilket fortfarande är en relativt snabb tillväxt för många svenska bolag skapar det enligt våra beräkningar ett arbetsunderlag om 20-60 timmar per månad för en rekryterare. Vad skall din anställda rekryterare göra de övriga dryga 100 timmarna per månad? Det vanligaste svaret brukar vara HR-sysslor i största allmänhet. Majoriteten av arbetstiden läggs alltså på det som i fallet får sägas vara bisysslan. Därför tar vi också höjd för detta när vi rekryterar och tillsätter någon som kan hantera dessa sysslorna, men samtidigt gör vi allt som oftast avkall på kompetensen för huvudsysslan, rekrytering.

HR och rekrytering är inte likställda med varandra, jag har skrivit om detta förr och jag håller fast vid det. Det är i dagens läge, med den strid som råder där ute, två väldigt skilda profiler. Det ena behöver vara en utbildad personalvetare, det andra SKALL vara en hungrig och driven säljare som kan jobba mot skarpa KPI:er, som inte är rädd för att tala med folk och som har den där säljande genen som gör att du kan springa om dina konkurrenter. Om du inte kan belägga en person på fulltid med rekryteringsuppgifter, anställ inte. Ta in expertishjälp utifrån. Och om du anställer – sätt höga mål och följ upp mot dessa. En heltidsanställd bör kunna “sourca” fram minst ett hundra-tal kandidater varje månad föra samtal med de flesta av dem och se till att dina rekryterande chefer är smått panikslagna över hur många möten med kandidater de har inplanerade.

3 – Sluta vänta på kandidaterna: Enligt de senaste mätningarna som gjorts på området meddelade ca 45% av arbetsgivarna att den primära kanalen för rekrytering var via annonsering. Ja platsannonsen lever alltså fortfarande! Tyvärr var det bara en handfull av dessa arbetsgivare som tyckte att det gav något utfall värt namnet (mer eller mindre inga som anställde tjänstemän). Att så är fallet är inte konstigt. I en arbetsmarknad som saknar, i värsta fall, uppemot 30-40 % av det behövda antalet arbetstagare letar väldigt få aktivt efter arbete, istället blir de uppletade av arbetsgivare. Helt enkelt för att det är lättare också för arbetsgivaren. Då har du redan sållat från början och bestämt vem du vill träffa. Så istället för att lägga ut platsannonser på diverse hemsidor och sociala nätverk. Bestäm dig för en profil och se vilka som finns och ta kontakt. Du kommer inte att lyckas i alla fall, inte ens i flertalet. Men du kommer att skynda på dina processer, träffa fler med rätt profil och framför allt så kommer du att ha kontrollen.

4 – Bonustips, känn din marknad: Jag vet inte hur många som kommer till oss på Bisfront med storslagna planer på att att rekrytera “eliten” inom sitt värv. Inget fel i det, men skall du göra det bör du skaffa dig en uppfattning om vad sådana personer förväntar sig i form av kompensation, ja alltså lön och förmåner. Flera av våra kunder har haft en idé efter att ha lyssnat på någon talare eller evangelist att värderingar är allt. Ja det är superviktiga, men väldigt få personer (framför allt inte seniora medarbetare som säkert har kommit upp lite i ålder och har familj och barn) köper en radikal minskning av lön och förmåner bara för att dina värderingar är bra. Skall du ha de bästa kommer du att få betala för detta, och har du inte medlen för detta så sänk ribban och arbeta istället med hunger och entusiasm – det är egenskaper som kan kompensera för mycket. Sedan blir det istället ditt arbete att tillföra mer kompetens och erfarenhet.

Summeringen är alltså: personerna finns där ute. Men om du inte redan har insett det så är det dags nu. Du är i ett race och i detta racet finns det inget tröstpris. DU måste ta ansvaret för att vara proaktiv, du måste arbeta med effektivitet och du måste våga ställa krav både på dig själv, dina medarbetare och på dina affärspartners.

Vill du ha fler tips – boka en gratis rådgivning med en av våra affärskonsulter.

Du hittar deras kontaktuppgifter här.

av Fredrik Ericson

Fredrik är en konsult och strateg ut i fingerspetsarna. Innan han kom till Bisfront har han en bakgrund som VD, managementkonsult och arbetade flera år inom finansbranschen. Fredrik brinner för försäljning och inte bara själva affären utan hela resan till affär samt strategin och metodiken bakom. Fredrik kom till Bisfront 2015 och är en av delägarna och arbetar som VD för bolaget.

Dela med sig: Facebook, Twitter

Sverige lider just nu arbetskraftsbrist, i Stockholm är det värre än någonsin tidigare enligt Stockholms Handelskammare. Detta är så klart ett guldläge för kandidater att se över sin position på marknaden. De som letar kandidater är många men kandidaterna är få.

Vi har nu alltså gått från arbetstagarens marknad till en knappt hållbar ekvation för många arbetsgivare.

Samtidigt har antalet rekryteringsfirmor bara i Stockholm vuxit med ca 800 stycken på bara några få år, många ser sin chans att tjäna en slant på den rådande situationen. Trots att så många nya firmor har tillkommit har utvecklingen på rekryteringsmarknaden dock stått helt still. I princip alla jobbar på likadant sätt; man har sin kandidatpool som man vårdar och flyttar runt mellan kunder med jämna mellanrum. För detta tar man betalt genom en klassisk modell – månadslönen * X antal månader.

 

Vetenskapen säger nej

När det kommer till provisioner, och det är ju precis vad nämnda affärsmodell är, är vetenskapen väldigt tydlig. Höga provisionsgrader leder till minskad kvalitet i arbete och sämre arbetstillvaro. Det känns ju faktiskt ganska intuitivt. Om jag bara betalar för att få någon rekryterad så är det ju precis det min leverantör kommer att se till. Det av en handläggare som troligtvis är tämligen pådriven av sin chef för att kunna debitera. Har handläggaren då egen provisionslön på detta, vilket inte är otroligt, hamnar rimligen fokus väldigt snabbt på fel saker – det blir viktigare att tillsätta en person istället för att tillsätta rätt person.

Best PracticeOvanpå detta blir det viktigt att kunna debitera så mycket som möjligt vilket många gånger leder till att de kandidaterna du har tackat nej till säljs till en branschkollega eller konkurrent.

På Bisfront tycker vi att detta låter väldigt underligt, och kanske inte helt snyggt heller. Du betalar för att ett arbete utförs, men får inte ensamrätt till det arbetet. Du får faktiskt inte ens tillgång till hela arbetet! Vi tycker att det är mycket mer rimligt att du inte bara får eventuella tillsättningar utan också hela processen som leder fram till en sådan tillsättning – jobbet tar ju faktiskt ungefär lika lång tid för oss att utföra oavsett om du väljer att anställa en extra person eller ej, och kandidaterna de är ju framplockade för dig – då skall de givetvis också bo i din kandidatpool inte i vår

HR har inget med rekrytering att göra

En annan sak som väldigt skarpt skiljer oss på Bisfront från alla rekryteringsbolag är att vi inte anser att Human Resources har något med rekryteringar att göra. HR handlar ju om allt annat, hur mår personalen, hur kompetensutvecklar vi dem, hur nyttjar vi dem på bästa sätt. HR är en fantastiskt viktig strategisk del av ert företag om ni hanterar dem korrekt – men det gör inte att de bör ha något med rekrytering att göra.

Vad är det egentligen du gör när du rekryterar? Du måste börja med att prospektera – vad finns det för heta kandidater, vilka är de, vad kan de osv. Sedan måste du ta kontakt med dem för att egentligen pitcha dig själv, ditt bolag och tjänsten. Sist men inte minst måste du under en eller flera intervjuer också göra en tvåvägs behovsanalys. Är personen rätt för oss, för teamet och för mig som chef – samt är vi rätt för personen? Den sistnämnda frågan är superviktig för att du skall ha lojala anställda som stannar länge och inte byter arbete vart och vartannat år.

Prospektering, pitch och behovsanalys, det är vad säljare är upplärda att göra och gör varje dag – flera gånger om. Ingen av dessa delar är innefattade på personalvetarprogrammet på högskolan. Vidare är det ju en fördel om det är en “peoples person” som tar de där första kontakterna med kandidater. Säljare är experter på att få ut information av folk utan att verka vare sig hotfulla eller stela. Det handlar helt enkelt om att se till att rätt person utför rätt uppgifter – då blir arbetet bättre utfört och med större effektivitet.

Jobb väljer man på chef

Enligt de senaste mätningarna är den viktigaste faktorn till att man väljer ett jobb chefen. Det är personen som kommer att betyda allt för hur jag trivs och utvecklas på jobbet. 69 % av den svenska arbetsstyrkan anger detta som den viktigaste punkten när man väljer arbete. Kikar man mer specifikt bland konsulter av alla de slag så går den kvoten upp till ca 87 %.

Detta gör att vi är benhårda – vi eller er HR tar inte den första intervjun – det skall rekryterande chef göra. Det är också den enda personen som på ett faktiskt adekvat sätt kan avgöra hur en person fungerar i teamet. För som jag brukar säga till mina kunder; “Det spelar ingen roll om jag levererar Einstein till dig, passar inte han med den Oppenheimer du redan har anställt så kommer det inte bli hållbart ändå”. Därför är det viktigt att rätt person träffar kandidaterna först.

All övrig kontroll går faktiskt precis lika bra att ta via en telefonintervju utförd av en säljare, det bygger också ett väldigt bra underlag för rekryterande chef när väl intervjun skall äga rum.

Vill ni veta mer om hur vi arbetar med våra kunder och vad vi skulle kunna göra för er? Lämna era kontaktuppgifter så återkommer våra affärskonsulter inom kort.

av Fredrik Ericson

Fredrik är en konsult och strateg ut i fingerspetsarna. Innan han kom till Bisfront har han en bakgrund som VD, managementkonsult och arbetade flera år inom finansbranschen. Fredrik brinner för försäljning och inte bara själva affären utan hela resan till affär samt strategin och metodiken bakom. Fredrik kom till Bisfront 2015 och är en av delägarna och arbetar som VD för bolaget.

Dela med sig: Facebook, Twitter