Rekrytering Archives - Bisfront

För en gång skull skriver någon annan än Fredrik på denna blogg. 😉

Jag har under min tid på Bisfront haft förmånen av att hjälpa många kunder, med tillsättning av olika typer av roller. Men det en av kunderna jag haft sedan jag började på bolaget, och som utmärker sig när det kommer till hur många kandidater de faktiskt lyckas anställa. Det är Digitalist Sweden med Helena Nordenfelt i spetsen.

Kort om Digitalist så är de en ledande innovation and customer experience- byrå med ett starkt nordiskt design-och teknikarv. Digitalist hjälper företag att förnya och genomföra sina strategier för digital omvandling genom deras tvärvetenskapliga team av forskare, designers och tekniska experter. Kika in på deras hemsida HÄR.

Tips och trix för att lyckas med din rekrytering

Vi brukar säga att för en anställning behöver du i snitt träffa 10 kandidater med vår rekryteringsmodell. Det är det vi har som mätetal. Du anställer alltså 1 eller 2 av 10 eller 10-20 %. Så jag började jämföra, jag märkte att Helena var rätt mycket vassare än vad resterande brukar landa på. Hon har en ungefärlig anställningsgrad på 25 %, det är räknat med olika roller och fler än 3 rekryteringar. Jag undrade självklart då vad hon gör annorlunda och bestämde mig för att intervjua henne så hon kan lära mig hemligheterna bakom hennes framgång. Så nedan kommer lite tips och trix för att lyckas med er rekrytering.

(more…)

Dela med sig: Facebook, Twitter

Som aktiv inom rekryteringsindustrin får jag ofta höra om den stora bristen på arbetskraft. Senast förra veckan kom en av mina kunder till mig och menade på att det inte finns några .net-utvecklare att få tag i. -“Det stämmer väl inte” sa jag, “det finns ju flera flera tusen bara i Stockholm med omnejd”. – “Ja men de har ju redan arbete” menade han på. Där satte han huvudet på spiken. Problemet är inte att kompetenserna saknas utan att fördelningen mellan utbud och efterfrågan är starkt snedvriden. Det finns inte tillräckligt många av en hel rad yrkesutövare i förhållande till vad arbetsmarknaden efterfrågar. Det är inte samma sak som att de saknas – de finns – men du måste vara tillräckligt bra för att vinna striden om kompetensen, annars kommer någon annan att vinna striden.

I ett sådant läge blir det viktigt att börja tänka nytt men också att våga testa nya vägar. Men jag utlovade redan i rubriken några tips för hur du kan snabba på och förbättra din rekrytering, dessa kommer här.

1 – Använd målstyrning: vad bör du kunna förvänta dig av din rekreyteringsavdelning oavsett om den är in-house eller om du har lagt ut arbetet på en extern part? Du bör kunna förvänta dig vissa resultat, givetvis varierande efter profil och senioritet, men ändå bör du kunna arbeta med uppsatta mål. Hur stort underlag skall vi plocka fram? Hur många av dessa skall kunna bli godkända av rekryterande chef? Hur många bör vi kunna träffa? Och hur många håller för att gå vidare med? Och kanske viktigast, vad är tidsramen för detta?

2 – Låt specialisterna göra arbetet: Det har idag blivit tämligen populärt att skapa egna rekryteringsavdelningar eller tillsätta rekryterare, både i stora och små bolag. Jag måste få ifrågasätta detta! Om du planerar din tillväxt med 1-2 personer i månaden vilket fortfarande är en relativt snabb tillväxt för många svenska bolag skapar det enligt våra beräkningar ett arbetsunderlag om 20-60 timmar per månad för en rekryterare. Vad skall din anställda rekryterare göra de övriga dryga 100 timmarna per månad? Det vanligaste svaret brukar vara HR-sysslor i största allmänhet. Majoriteten av arbetstiden läggs alltså på det som i fallet får sägas vara bisysslan. Därför tar vi också höjd för detta när vi rekryterar och tillsätter någon som kan hantera dessa sysslorna, men samtidigt gör vi allt som oftast avkall på kompetensen för huvudsysslan, rekrytering.

HR och rekrytering är inte likställda med varandra, jag har skrivit om detta förr och jag håller fast vid det. Det är i dagens läge, med den strid som råder där ute, två väldigt skilda profiler. Det ena behöver vara en utbildad personalvetare, det andra SKALL vara en hungrig och driven säljare som kan jobba mot skarpa KPI:er, som inte är rädd för att tala med folk och som har den där säljande genen som gör att du kan springa om dina konkurrenter. Om du inte kan belägga en person på fulltid med rekryteringsuppgifter, anställ inte. Ta in expertishjälp utifrån. Och om du anställer – sätt höga mål och följ upp mot dessa. En heltidsanställd bör kunna “sourca” fram minst ett hundra-tal kandidater varje månad föra samtal med de flesta av dem och se till att dina rekryterande chefer är smått panikslagna över hur många möten med kandidater de har inplanerade.

3 – Sluta vänta på kandidaterna: Enligt de senaste mätningarna som gjorts på området meddelade ca 45% av arbetsgivarna att den primära kanalen för rekrytering var via annonsering. Ja platsannonsen lever alltså fortfarande! Tyvärr var det bara en handfull av dessa arbetsgivare som tyckte att det gav något utfall värt namnet (mer eller mindre inga som anställde tjänstemän). Att så är fallet är inte konstigt. I en arbetsmarknad som saknar, i värsta fall, uppemot 30-40 % av det behövda antalet arbetstagare letar väldigt få aktivt efter arbete, istället blir de uppletade av arbetsgivare. Helt enkelt för att det är lättare också för arbetsgivaren. Då har du redan sållat från början och bestämt vem du vill träffa. Så istället för att lägga ut platsannonser på diverse hemsidor och sociala nätverk. Bestäm dig för en profil och se vilka som finns och ta kontakt. Du kommer inte att lyckas i alla fall, inte ens i flertalet. Men du kommer att skynda på dina processer, träffa fler med rätt profil och framför allt så kommer du att ha kontrollen.

4 – Bonustips, känn din marknad: Jag vet inte hur många som kommer till oss på Bisfront med storslagna planer på att att rekrytera “eliten” inom sitt värv. Inget fel i det, men skall du göra det bör du skaffa dig en uppfattning om vad sådana personer förväntar sig i form av kompensation, ja alltså lön och förmåner. Flera av våra kunder har haft en idé efter att ha lyssnat på någon talare eller evangelist att värderingar är allt. Ja det är superviktiga, men väldigt få personer (framför allt inte seniora medarbetare som säkert har kommit upp lite i ålder och har familj och barn) köper en radikal minskning av lön och förmåner bara för att dina värderingar är bra. Skall du ha de bästa kommer du att få betala för detta, och har du inte medlen för detta så sänk ribban och arbeta istället med hunger och entusiasm – det är egenskaper som kan kompensera för mycket. Sedan blir det istället ditt arbete att tillföra mer kompetens och erfarenhet.

Summeringen är alltså: personerna finns där ute. Men om du inte redan har insett det så är det dags nu. Du är i ett race och i detta racet finns det inget tröstpris. DU måste ta ansvaret för att vara proaktiv, du måste arbeta med effektivitet och du måste våga ställa krav både på dig själv, dina medarbetare och på dina affärspartners.

Vill du ha fler tips – boka en gratis rådgivning med en av våra affärskonsulter.

Du hittar deras kontaktuppgifter här.

av Fredrik Ericson

Fredrik är en konsult och strateg ut i fingerspetsarna. Innan han kom till Bisfront har han en bakgrund som VD, managementkonsult och arbetade flera år inom finansbranschen. Fredrik brinner för försäljning och inte bara själva affären utan hela resan till affär samt strategin och metodiken bakom. Fredrik kom till Bisfront 2015 och är en av delägarna och arbetar som VD för bolaget.

Dela med sig: Facebook, Twitter
Kompetensstyrd rekrytering fungerar inte

Kompetensstyrd rekrytering fungerar inte

Att sälja något man inte är kompetent nog att leverera är något av en tabu, detta med all rätta. Som kund förväntar man sig att få en professionell leverans som lever upp till vad som är utlovat och som stämmer överens med de förväntningar som har byggts upp.

Som leverantör så är det därför enormt viktigt att försöka styra kundens förväntan och inte sälja något som man vet att man inte kan leverera på. Det är det som kännetecknar “fair business”.

På Bisfront har vi ställt oss frågan om man inom rekryteringsbranschen verkligen är kompetent nog att leverera vad man utlovar. Vi tror givetvis inte att detta är en medveten strategi för att på något sätt lura kunder, snarare är det en definitionsfråga som man inte har övervägt och som i sin helhet är beroende av att man helt enkelt mäter fel nyckeltal och tittar på fel värden vid potentiella rekryteringar.

Mycket av detta härstammar från att man hängivit sig åt “kompetensbaserad rekrytering”. Det kan som koncept låta både rimligt och vettigt, men i praktiken så får det helt andra konsekvenser vilka jag skall återkomma till om en liten stund. Innan det så vill jag dock nämna ett par ord om varför många rekryteringsbolag har valt detta som approach. Helt enkelt för att de är väl medvetna om att de inte är kompetenta att identifiera mjuka värden som är i linje med ditt företag. De arbetar inte på ditt bolag, de har inte era värderingar i ryggen sedan flera år, de har aldrig jobbat i det aktuella team de nu skall rekrytera till så de känner inte den övriga personalen eller vet vem som går ihop med vem. Det skulle således vara högst oärligt av dem att utge sig för att försöka sig på detta.

(more…)

Dela med sig: Facebook, Twitter
Bisfront-Gaseller

För tredje året i rad har vi blivit utnämnda till ett av Sveriges snabbast växande bolag i DI:s Gasellutnämning. Det är vi så otroligt stolta över!

Jag vet inte hur många bolag som klarar av detta men gissningsvis så pratar vi låga promille snarare än procent vilket ytterligare sporrar oss.

Utan det engagemang alla känner, professionalismen vi lever efter, glädjen vi sprider och det resultatfokus vi har, tillsammans med våra fantastiska kunder som helhjärtat går in i projekten – skulle detta aldrig vara möjligt!

Sveriges ledande säljkonsultföretag

För andra året i rad tilldelas Bisfront AB, ett av Sveriges ledande säljkonsultföretag den åtråvärda titeln Gasellföretagare. Detta efter att man under 2011 ökat sin omsättning med 44 % från 2010. En markant ökning om man jämför med förändringen året innan.

Kraven för att bli Gasellföretag är att man under de 4 senaste räkenskapsåren har:

en omsättning som överstiger 10 Mkr

minst tio anställda minst fördubblat sin omsättning, om man jämför det första och det senaste räkenskapsåret

ökat sin omsättning varje år de senaste tre åren

ett samlat rörelseresultat för de fyra räkenskapsåren som är positivt

i allt väsentligt vuxit organiskt, inte genom förvärv eller fusioner sunda finanser

Källa: http://www.di.se/gasell

“Självklart är det riktigt kul och hedrande att återigen få vara ett av de 0,5 % av samtliga svenska företag som klarar dessa kriterier. Det som jag blickar fram mot nu är de 2 nästkommande åren där målet också är att klara kraven. Dock blir det så klart svårare ju bättre det går då man måste dubbla omsättningen” säger Karl-Erik von Bahr.

Varma hälsningar,

Karl-Erik von Bahr, Styrelseledamot.

av Fredrik Ericson

Fredrik är en konsult och strateg ut i fingerspetsarna. Innan han kom till Bisfront har han en bakgrund som VD, managementkonsult och arbetade flera år inom finansbranschen. Fredrik brinner för försäljning och inte bara själva affären utan hela resan till affär samt strategin och metodiken bakom. Fredrik kom till Bisfront 2015 och är en av delägarna och arbetar som VD för bolaget.

Dela med sig: Facebook, Twitter